在中国这样一个多民族、多文化的国家，不同地域的人们在工作和生活中形成一定的群体归属感是一种普遍现象，这与地域文化、语言习惯或共同经历有关。但作为管理者，关注的重点不应是"如何应对某个地域群体"，而是应当以专业态度推动团队协作。以下是几点建议： **1. 建立包容开放的团队文化** - 通过团队建设活动（如跨部门合作项目、兴趣小组）促进成员间的非正式交流，打破信息壁垒。例如在部门例会中设置跨组协作的案例分享环节。 - 管理者可定期组织"文化午餐会"，鼓励员工分享家乡特色文化，将地域差异转化为团队知识共享的契机。 **2. 优化管理制度设计** - 实施项目制轮岗机制，确保核心业务由跨背景成员共同完成。某科技公司在开发"天府通"APP时，特别组建了川籍与非川籍员工的混合小组，既保证本土化洞察又避免信息孤岛。 - 建立明确的绩效考核标准，将"跨部门协作贡献度"纳入晋升评价体系，腾讯等企业推行的"360度环评"制度值得借鉴。 **3. 善用文化共鸣提升凝聚力** - 四川文化中的茶馆社交智慧可转化为团队管理优势。某成都游戏公司每周设置"盖碗茶时间"，鼓励员工在轻松氛围中自由组队讨论创意。 - 将川人重视的"袍哥义气"转化为团队责任感，在重大项目攻坚时强调"共担共享"的荣誉体系。 **4. 领导者的示范作用** - 华为在成都研究所推行的"方言日"活动值得参考：每周三允许使用方言交流，但关键会议必须使用普通话，既尊重文化特性又保证沟通效率。 - 管理层需注意避免在非正式场合过度参与地域性话题，可通过培养共同兴趣（如电子竞技、户外运动）建立新的团队连接点。 **需要特别注意：** - 避免陷入地域刻板印象，员工个体差异远大于地域共性 - 警惕"逆向歧视"，对非川籍员工同样需要关注归属感建设 - 当出现明显派系时，应通过业务流程重组等柔性方式自然化解，而非强硬拆解 典型案例：某外资车企成都分公司通过"方言导师计划"，让川籍员工在帮助外地同事学习方言的过程中建立跨群体连接，同时将方言能力转化为客户服务的竞争优势。 最终目标是打造"超地域身份认同"，让员工首先认同企业价值观和团队目标。正如海底捞在员工管理中推行的"家文化"，成功将不同背景的员工凝聚为具有共同服务理念的团队。