下面给出一些思考和建议，但需要注意的是，在制定任何基于年龄倾向的政策前，务必确认相关做法是否符合当地劳动法律和公司内部多元、公平招聘或分配的原则。实际操作时，你可能需要与人力资源部门、法务部门以及上级领导充分沟通，确保计划在合法合规的前提下实施。以下是一些步骤和思路，供你参考： 1. 初步调研与沟通  a. 与上级或负责该项目分配工作的相关负责人沟通，了解“优先选择年轻员工”的具体背景和依据，是基于项目特殊需求（比如需要较高的学习能力、体力或者对新技术的接受度）还是其他考虑。  b. 了解公司内部已有的指标体系或评价标准，看看年龄是否以往就作为评估的一个维度，以及是否有类似的经验或先例。 2. 审视法律和企业政策  a. 了解当地劳动法规和反歧视政策，看这种“年龄优先”的要求是否存在法律风险。  b. 查阅公司内部的多元与包容相关政策，确认该计划在执行过程中如何平衡公司战略要求与内部公平原则。 3. 制定客观评价指标体系  （尽量使评价体系更多元化，而不仅仅依赖单一维度，即便公司目前提出“优先”要求）  a. 列出各项指标：可包括工作经验、专业技能、学习能力、沟通能力、适应新环境能力、过去工作或培训表现等；在“年轻”这个指标下，可以考虑如何量化（例如，将入职时间、年龄区间设为参考指标），但同时为避免单一依据，可以将其作为整体评估中的一个权重。  b. 确定各项指标权重：可以采用打分系统或权重积分法，把“年龄”指标同其他关键指标一起权衡。这样既能满足公司要求，又能在实际项目推进中获得最佳效果，同时为可能出现的争议提供客观数据支持。 4. 设计评估与反馈流程  a. 制定统一评审表或评分标准，确保所有候选人按照同一标准评估。  b. 组织多部门联合评审，既可以让决策过程更具透明性，又减少因单一指标带来的片面性。  c. 建议设置评估结果的反馈和复核机制，便于在发现不平衡或争议时进行调整。 5. 风险与调控  a. 如果最终方案中较大比例依赖年龄因素，可以主动提出说明和风险评估，表明这是基于项目特殊需求的安排，并同时建议在实践中关注其他综合性能力。  b. 可在方案中列出“后续调整机制”，根据项目实际效果或公司后续反馈，适时对指标和权重进行调整，以符合长期发展需要。 6. 文件记录与内外沟通  a. 将方案制定的过程、评估标准和调研背景整理成文档，作为后续内部沟通、汇报和审批的依据。  b. 如有必要，可提前寻求主管部门、相关专业专家或法律顾问的意见，确保设计方案既满足商业需求，也能抵御潜在的法律和伦理风险。 总之，尽管公司有要求优先考虑年轻员工，在制定计划时，建议你综合各项客观指标，尽量做到公平、客观、可量化，并且确保这一安排在法律和企业政策允许的范围内。与此同时，建议你在参与方案制定过程中保持敏感与专业，积极向上级和相关部门反映你对数据指标、风险规避以及长期项目效益的考虑。